Après sa création en 2015, Uzinakod a connu une grande croissance et plus particulièrement en 2022 où l’on a accueilli plus de 50 nouveaux employés. Au fil des années, plusieurs processus se sont mis en place, mais qui dit croissance dit structure. On a donc travaillé fort pour poursuivre dans ce sens avec deux mots d’ordre: «améliorer» et «bonifier».
À notre agenda, on avait par exemple l’amélioration du processus de dotation, la révision du processus d’accueil et d’intégration, la mise à jour des politiques et des procédures, l’ajout de certains avantages sociaux (comme le programme Ensemble au bureau dont on t’avait parlé dans un précédent article) et l’établissement d’un processus de revue annuelle.
Tout ce travail de fond entrait aussi dans un processus de rétention des employés pour assurer une stabilité et une continuité aux activités de la compagnie.
La rétention des employés dans un milieu concurrentiel
Uzinakod était déjà fière de son taux de rétention, mais on sait qu’il ne faut pas se reposer sur ses lauriers, surtout dans un milieu concurrentiel comme celui des technologies de l’information.
Les bienfaits d’une collaboration durable entre un employé et son entreprise ne sont plus à prouver, mais au-delà de la stabilité, de la bonne image de la compagnie à l’externe et de l’économie que cela représente (parce que oui, un recrutement, ça coûte cher 😉), on compte plusieurs autres avantages.
Les avantages d’une collaboration durable:
- Une meilleure cohésion entre les équipes.
- Une montée en compétences progressives avec une productivité accrue.
- Le développement d’une relation de confiance avec les clients et l’entreprise.
Pour Uzinakod, un des leviers de rétention a également été de miser sur un feedback régulier avec les employés. On t’explique comment on s’y est pris plus bas.
Le feedback, c’est quoi?
Petit rappel pour les non-initiés, le terme «feedback» vient de l’anglais «feed» qui veut dire «nourrir» et de «back» pour «revenir». En français, le terme employé serait «rétroaction», mais «feedback» reste tout de même le plus utilisé. Le feedback, c’est à la fois un outil de communication, un mode d’apprentissage et un levier de performance. Pour ce dernier, on remarque qu’effectivement, si l’exercice du feedback est bien fait et bien utilisé, il peut devenir lui-même un levier de transformation et un accélérateur de changement.
Que celui qui n’aime pas recevoir de feedback lève la main! On ne te voit pas (heureusement), mais on aimerait que cet article puisse te faire changer d’avis. 😉 Outre les aspects de performance et d’apprentissage, le feedback va aussi booster la confiance en soi.
Le feedback est un moteur d’engagement. L’employé se sent considéré, voit qu’on lui porte de l’intérêt, développe un sentiment d’appartenance et une meilleure satisfaction au travail, ce qui le rend donc plus favorable à rester fidèle à son entreprise.
Spoiler alert: il semblerait donc que notre cerveau aime recevoir du feedback et on le comprend.
C’est notamment lié à plusieurs raisons:
- Le feedback positif va activer les systèmes de récompense dans le cerveau et va libérer de la dopamine, une sorte de message chimique qui est associé au plaisir ainsi qu’au sentiment de satisfaction et d’accomplissement.
- Le feedback d’amélioration, même s’il peut parfois toucher l’égo, va après coup montrer au cerveau qu’il y a là des opportunités d’amélioration et de croissance.
Les erreurs (l’erreur étant humaine 😉) et les succès qui sont remontés par le biais du feedback permettent au cerveau de modifier son approche et d’améliorer les performances futures.
Comment intégrer le feedback dans ses pratiques quotidiennes?
C’est à ce moment-ci qu’entrent en jeu les gestionnaires dans ce processus pour une rétention saine et durable. C’était donc crucial pour Uzinakod de consacrer du temps à leur formation pour qu’ils puissent fournir un accompagnement hors pair à leurs équipes et contribuer ainsi à la rétention à leur échelle.
Pour ça, on a commencé par mettre en place un «Guide du supérieur immédiat» qui reprend toutes les attentes autour de leur rôle, les procédures dans lesquelles ils sont impliqués ainsi que des conseils pour les orienter sur des rendez-vous phares de leur quotidien, comme les rencontres individuelles (ou one-on-one) qui se déroulent sur une base régulière. Le guide est donc un outil de base sur lequel ils peuvent s’appuyer à différents moments de leur cycle de vie de gestionnaire.
Notre équipe RH est également très impliquée dans la formation des gestionnaires, en recensant leurs besoins d’accompagnement et en montant des formations et ateliers ciblés. La dernière formation avait justement pour thématiques le one-on-one et le feedback. On a parlé d’objectifs et de règles d’or, partagé quelques astuces et fait des exercices de mises en situation. Mais on te le dit comme on leur a dit, il n’y a pas de recette magique. 😊
Donner du bon feedback, ça s’apprend (et ça se pratique)!
Donner du feedback n’est pas forcément quelque chose de naturel pour tout le monde. Comme un athlète, il faut s’entraîner, se pratiquer pour devenir meilleur (cet article a été rédigé durant la période des Jeux olympiques, notre exemple en a peut-être été un peu influencé 😉).
Que ce soit pour la conduite du one-on-one ou le fait de donner du feedback à quelqu’un, c’est quelque chose qui se travaille sur la durée, qui vient avec la confiance que va prendre le gestionnaire dans son rôle et dans la relation qui va se développer entre le gestionnaire et les membres de son équipe. Pour ça, il faut laisser le temps faire son œuvre, fournir de bons outils et de l’accompagnement et ajuster au besoin. Mais ce dont on est convaincus, c’est que les avantages d’une culture de feedback forte en valent totalement la peine.
La culture du feedback est importante pour nous parce que:
- C’est un lien direct avec les employés qui renforce la confiance et la motivation.
- Ça pousse à l’introspection pour identifier des problèmes et des opportunités.
- Ça permet de délier des problématiques qui auraient pris une plus grande ampleur si elles n’avaient pas été adressées rapidement.
- Ça permet un alignement des objectifs des deux parties tout au long de l’année.
Outre nos one-on-one bimensuels avec nos gestionnaires qui sont des moments privilégiés pour discuter des enjeux, des réussites, de notre charge de travail et autres sujets, le feedback peut se transmettre à plusieurs autres endroits ou moments comme:
- Dans notre infolettre mensuelle où on souligne les bons coups des employés.
- Dans les bulletins d’informations animés par la direction qui permettent de relayer les retours de nos clients et partenaires.
- Lors des revues annuelles, où l’on va chercher encore plus de feedbacks donnés par les pairs.
On aime faire l’analogie avec la méthodologie de travail que nos collègues appliquent sur les projets TI: pour Uzinakod, le feedback est à la gestion de performance, ce que l’Agilité est à la gestion de projet.
Conclusion
Comme beaucoup d’autres domaines, les ressources humaines évoluent constamment et encore plus parce que cela touche à l’humain. Alors on s’adapte au marché, on essaie des choses, certaines fonctionnent, d’autres non, mais on continue de s’ajuster et d’évoluer.
On a tous connu des expériences professionnelles où l’on avait seulement une revue annuelle par année pour discuter de nos enjeux, nos fiertés ou nos questionnements et des échanges rares, voire inexistants avec nos gestionnaires. On espère ce temps-là révolu, en tout cas chez Uzinakod, tout est mis en place pour aller vers une nouvelle ère de la gestion de performance et donc du feedback en continu. Le feedback est le pilier de l’amélioration, il va jouer un rôle central dans le développement des individus et de l’organisation et c’est le pari qu’a pris Uzinakod.
Notre culture d’entreprise t’intrigue? Va faire un tour sur notre section Carrières pour connaître les différentes opportunités d’emploi que nous offrons.
